1. Prin ce se deosebește concedierea prin acordul părților de concedierea din alte motive?

2. Cum se oficializează încetarea unui contract de muncă cu un salariat prin acord.

3. În ce ordine se calculează impozitele și contribuțiile la compensația plătită la concediere în temeiul unui acord.

Un contract de muncă cu un salariat poate fi reziliat atât la inițiativa salariatului însuși, cât și la inițiativa angajatorului, precum și din cauza unor împrejurări peste voința părților. Pe lângă aceste motive, Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, concedierea prin „consimțământ reciproc”, adică prin acordul părților. Cu toate acestea, o situație în care atât angajatul, cât și angajatorul sunt interesați simultan de încetarea raportului de muncă este extrem de rară în practică. De regulă, inițiatorul este încă o singură parte și, cel mai adesea, angajatorul. Atunci de ce preferă angajatorii „să negocieze” cu angajații în loc de concediere, de exemplu, pentru a reduce numărul sau personalul? Veți găsi răspunsul la această întrebare în acest articol. În plus, vom afla care sunt caracteristicile înregistrării și desfășurării procedurii de concediere prin acordul părților, cum poate fi benefică pentru angajator și angajat.

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat concedierii prin acordul părților, iar conținutul textual al întregului articol este următorul:

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă

Codul Muncii nu mai contine explicatii cu privire la procedura de efectuare si oficializare a concedierii unui salariat prin acordul partilor. Prin urmare, atunci când încetați o relație de muncă cu un angajat pe această bază, trebuie să vă ghidați după practica consacrată, în primul rând practica judiciară, precum și explicațiile oferite de departamentele individuale, cum ar fi Ministerul Muncii din Rusia.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Pentru început, să stabilim cum demiterea prin acordul părților este fundamental diferită de concedierea din alte motive. Aceste caracteristici explică de ce angajatorii și angajații în anumite situații preferă să se despartă prin formalizarea unui acord.

• Simplitatea designului.

Tot ceea ce este necesar pentru efectuarea concedierii prin acord este voința angajatului și a angajatorului, documentată. Mai mult, întreaga procedură poate dura doar o zi - dacă ziua în care se întocmește acordul este ziua concedierii. Nici angajatorul, nici salariatul nu sunt obligați să se informeze reciproc în prealabil cu privire la intenția lor de a înceta contractul de muncă. În plus, angajatorul nu trebuie să anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul. Astfel, este evident că este mult mai ușor pentru un angajator să se „despartă” de un angajat prin acord decât, de exemplu, prin acord.

• Posibilitatea de a conveni asupra condițiilor de concediere.

În sensul însuși expresiei „concediere prin acordul părților”, încetarea contractului de muncă în acest caz este posibilă dacă angajatul și angajatorul au convenit asupra condițiilor propuse unul de celălalt, adică au ajuns la un acord. . Cu toate acestea, condițiile pot fi foarte diferite. De exemplu, acordul poate prevedea plata unei compensații bănești către angajat (indemnizație de încetare) și valoarea acesteia, precum și perioada de muncă, procedura de transfer de cazuri etc. De menționat că plata indemnizației de concediere la concediere în temeiul unui acord nu este o condiție obligatorie, iar cuantumul minim și maxim al acesteia nu este stabilit prin lege. De asemenea, perioada de lucru poate să nu existe deloc (concedierea în ziua semnării acordului), sau, dimpotrivă, poate fi destul de lungă (mai mult de două săptămâni). Este evident modul în care aceste condiții de concediere prin acord afectează interesele angajatului și ale angajatorului: pentru angajat, avantajul este oportunitatea de a primi compensații bănești, iar pentru angajator, posibilitatea de a stabili perioada necesară de muncă și transfer. de muncă unui nou angajat.

• Modificarea și anularea numai cu acordul reciproc.

Odată ce un acord care stabilește o anumită dată și condiții de concediere a fost semnat de către angajat și angajator, acesta poate fi modificat sau renunțat doar de comun acord. Adică, un angajat cu care s-a semnat un acord de încetare a unui contract de muncă nu se poate „răzgândi” unilateral cu privire la renunțare sau să propună noi condiții pentru concediere (Scrisoarea Ministerului Muncii din 10 aprilie 2014 nr. 14-2). /OOG-1347). Acesta este unul dintre principalele avantaje ale concedierii prin acordul părților pentru angajator în comparație, de exemplu, cu concedierea unui angajat la cererea sa, în care salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie.

! Notă: Dacă un angajat trimite o notificare scrisă despre dorința sa de a rezilia sau de a modifica un acord de concediere semnat anterior, angajatorul ar trebui să răspundă și în scris, argumentând poziția sa (pentru a-l întâlni pe angajat la jumătatea drumului sau a lăsa contractul neschimbat).

• Absența unor categorii „excepționale” de angajați care nu sunt supuși concedierii conform contractului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede nicio restricție cu privire la angajații care pot fi concediați prin acordul părților. Prin urmare, situația unui angajat în concediu sau concediu medical nu poate fi considerată un obstacol în calea rezilierii unui contract de muncă cu acesta pe această bază, spre deosebire, de exemplu, de concedierea la inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Cod). Potrivit acordului, angajații care au încheiat atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și pe perioadă nedeterminată, precum și angajații în perioada de probă pot fi concediați.

De asemenea, din punct de vedere formal, legislația nu interzice concedierea unei salariate gravide prin acordul părților: o astfel de interdicție este valabilă numai în cazul concedierii la inițiativa angajatorului (Partea 1 a art. 261 din Codul Muncii). Cu toate acestea, atunci când reziliază un contract cu o femeie însărcinată, angajatorul ar trebui să fie deosebit de atent: în primul rând, consimțământul pentru rezilierea contractului trebuie să vină cu adevărat de la angajata însăși și, în al doilea rând, dacă angajata nu știa despre sarcina ei la momentul semnării. acordul de concediere, dar a aflat mai târziu și și-a exprimat dorința de a anula acordul, instanța poate recunoaște cererea ei ca legală (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4).

• Nu este necesară o justificare specială pentru concediere.

Spre deosebire, de exemplu, de concedierea pentru abateri disciplinare, în care angajatorul trebuie să aibă suficiente dovezi că acestea au fost săvârșite de către salariat, concedierea prin acord se bazează exclusiv pe voința părților și nu necesită nicio dovadă sau confirmare (principalul probe este acordul în sine, semnat de părți). Astfel, dacă angajatul este „în vină”, atunci concedierea prin acord poate fi benefică pentru ambele părți: angajatul va evita o înscriere neplăcută în cartea de muncă, iar angajatorul nu va trebui să confirme suplimentar legalitatea concedierii.

Acestea sunt principalele caracteristici distinctive ale concedierii prin acordul părților, care explică atractivitatea acesteia pentru ambele părți în raportul de muncă. Angajatorilor le place în special concedierea pe această bază: acesta este cel mai rapid și mai sigur mod de a se despărți de angajații nedoriți, care elimină practic posibilitatea lucrătorilor de a-i contesta legalitatea și de a fi reintegrați la locul de muncă– la urma urmei, au acceptat personal să rezilieze contractul de muncă. Desigur, vorbim despre consimțământul voluntar al angajatului la concediere, și nu despre situațiile în care un astfel de consimțământ a fost obținut sub presiune sau în mod fraudulos (pe care însă angajatul va trebui să demonstreze în instanță).

Procedura de înregistrare a concedierii prin acordul părților

1. Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă.

Un astfel de acord între angajat și angajator stă la baza concedierii, deci trebuie documentat. Forma contractului de concediere nu este însă reglementată, adică părțile au dreptul să-l întocmească sub orice formă. Principalul lucru este că acest document trebuie să conțină:

• motive de concediere (acordul părților);
• data concedierii (ultima zi lucrătoare);
• exprimarea scrisă a voinței părților de a rezilia contractul de muncă (semnătura).

Se poate încheia un acord de încetare a contractului de muncă:

• sub forma unei cereri de angajat cu rezoluție scrisă din partea angajatorului. Această opțiune este cea mai simplă, dar este potrivită în cazurile în care este convenită doar data concedierii (care este indicată în cerere);
• sub forma unui document separat - un acord de încetare a contractului de muncă. Un astfel de acord se întocmește în două exemplare, câte unul pentru angajat și unul pentru angajator. Pe lângă componentele obligatorii, acesta poate conține condiții suplimentare convenite de părți: cuantumul compensației bănești (indemnizația de încetare), procedura de transfer a cauzelor, acordarea concediului cu concediere ulterioară etc.

1. Emiterea ordinului de concediere

Un ordin de concediere a unui angajat prin acordul părților, precum și de concediere din alte motive, este întocmit conform formularului unificat T-8 sau T-8a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din data de 5 ianuarie 2004 Nr 1) sau conform. În acest caz, ordinul precizează:

• la rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” - „Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse”;
• la rândul „Baza (document, număr și data)” - „Acord de încetare a contractului de muncă Nr.... din data de …”.

1. Completarea unei cărți de muncă

Atunci când un angajat este concediat prin acordul părților, în cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă se reziliază prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. ”

Dosarul de concediere este certificat de angajatul responsabil cu menținerea carnetelor de muncă, sigiliul angajatorului, precum și semnătura angajatului concediat (clauza 35 a Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Despre muncă cărți”). Registrul de muncă este eliberat angajatului în ziua concedierii (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar faptul primirii acestuia este confirmat de semnătura angajatului în cardul personal și jurnalul de bord al cărți de lucru și inserții în ele.

Plăți la concediere prin acordul părților

În ziua în care angajatul este concediat, adică în ultima zi lucrătoare, angajatorul trebuie să-l plătească integral (articolul 84.1, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se plătesc următoarele sume:

• remunerația pentru orele lucrate (până în ziua concedierii inclusiv);
• compensație pentru concediul nefolosit;
• indemnizația de concediere (dacă plata acesteia este prevăzută prin acordul părților).

! Notă: Plata finală către salariat trebuie efectuată în ziua încetării contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă ulterioară de plată (după concediere), chiar dacă salariatul însuși nu se opune și o astfel de perioadă este prevăzută în contractul de încetare a contractului de muncă (articolul 140 din Codul muncii). Federația Rusă).

Calculul și plata salariilor pentru zilele lucrate și compensarea pentru concediul neutilizat (reținerea pentru concediu utilizat în avans) la concediere prin acordul părților nu diferă de plăți similare la concediere din alte motive. Prin urmare, ne vom opri mai detaliat asupra plății „specifice” - compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere.

După cum s-a menționat deja, cuantumul indemnizației de concediere nu are restricții stabilite legal și se stabilește numai prin acordul părților. În practică cel mai adesea Cuantumul indemnizației de concediere se stabilește pentru angajat:

• sub forma unei sume fixe;
• pe baza salariului oficial (de exemplu, dublul salariului oficial stabilit prin contractul de muncă);
• pe baza câștigului mediu pentru o anumită perioadă după concediere (de exemplu, în valoarea câștigului mediu pentru două luni după concediere).

! Notă: Dacă valoarea indemnizației de concediere este stabilită pe baza câștigului mediu, valoarea acesteia este determinată în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”. În același timp, procedura de calcul a câștigului mediu zilnic pentru plata indemnizației de concediere diferă de cea utilizată pentru calcularea indemnizației de concediu și a compensației pentru concediul neutilizat. Câștigul mediu zilnic pentru indemnizația de concediere se calculează prin împărțirea sumei plăților incluse în calcul pentru ultimele 12 luni calendaristice premergătoare zilei concedierii la numărul de fapt cheltuit pentru această perioadă de zile (alin. 5, paragraful 9 din Hotărârea nr. 922). Astfel, cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de zile lucrătoare din perioada pentru care este plătită.

Impozite și contribuții din indemnizația de concediere prin acordul părților

• Impozitul pe venitul persoanelor fizice pe indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților

În conformitate cu paragraful 3 al art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse, nu sunt supuse impozitului pe venitul personal următoarele plăți aferente concedierii angajaților:

• indemnizația de concediere,
• câștigul mediu lunar pe perioada angajării,
• compensații către directorul, directorii adjuncți și contabilul șef al organizației,

cu condiția ca suma acestor plăți să nu depășească în total de trei ori câștigul mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat și zone echivalente). Sumele care depășesc de trei (șase ori) câștigul mediu lunar sunt supuse impozitului pe venitul personal în conformitate cu procedura generală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 3 august 2015 nr. 03-04-06/44623).

! Notă: Potrivit clarificărilor Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, în scopul aplicării clauzei 3 a art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:

• Dacă indemnizația de concediere datorată unui angajat la concediere prin acordul părților îi este plătită în parte, atunci pentru a determina cuantumul beneficiului care nu este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice, este necesar însumează toate plățile de beneficii, chiar dacă sunt realizate în perioade fiscale diferite (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 21 august 2015 Nr. 03-04-05/48347).

• Pentru a determina de trei (de șase ori) câștigul mediu lunar ar trebui ghidat de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și procedura de calcul a salariului mediu (castigul mediu), stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu ” (Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 30 iunie 2014 Nr. 03-04-06/31391) . Câștigul mediu zilnic este calculat în următoarea ordine:

* Perioada de facturare – egală cu 12 luni calendaristice anterioare

• Contribuții din indemnizația de concediere plătite la concediere prin acordul părților

Prin analogie cu impozitul pe venitul persoanelor fizice, contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii, FFOMS și Fondul de asigurări sociale nu sunt creditate pentru valoarea plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, nedepăşind în general de trei ori câştigul salarial mediu lunar(de șase ori - pentru angajații organizațiilor situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente) (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea nr. 212-FZ, subclauza 2, clauza 1, articolul 20.2 din Legea nr.125-FZ). O parte din indemnizația de concediere plătită la concediere prin acordul părților, care depășește de trei ori (șase ori) salariul mediu lunar, este supusă contribuțiilor de asigurare în mod general (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 24 septembrie 2014 nr. 17-3/B-449).

• Contabilitatea fiscală a despăgubirilor la concediere prin acordul părților

Angajatorii care utilizează atât OSN, cât și sistemul fiscal simplificat, au dreptul de a include în cheltuieli pentru salarii, valoarea indemnizației de concediere pentru angajații concediați prin acordul părților (clauza 6, clauza 1, clauza 2, articolul 346.16; clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Condiția principală: plata unor astfel de prestații trebuie să fie prevăzută printr-un contract de muncă sau colectiv, un acord adițional la contractul de muncă sau un acord de încetare a contractului de muncă. Indemnizația de încetare este luată în considerare în scopuri fiscale în totalitatea sa, fără nicio restricție.

Ti se pare util si interesant articolul? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!

Mai sunt intrebari - intreaba-i in comentariile articolului!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Baza normativă

1. Codul Muncii al Federației Ruse
2. Codul fiscal al Federației Ruse
3. Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii”
4. Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”
5. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
6. Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariului mediu”
7. Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”
8. Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 septembrie 2014 nr. 37-KG14-4
9. Scrisori de la Ministerul Muncii

• din 10 aprilie 2014 Nr 14-2/OOG-1347
• din 24 septembrie 2014 Nr. 17-3/B-449

Acordul dintre părți privind concedierea este în multe cazuri singura modalitate de a se despărți de un angajat nepotrivit fără conflict. Acest tip de încetare a raporturilor de muncă se potrivește adesea angajaților înșiși, deoarece în acord părțile pot conveni asupra plății unei compensații bănești. Legislația muncii nu stabilește cerințe stricte pentru proiectarea și conținutul acordului, cu toate acestea, la încheierea acestuia, ar trebui să respectați regulile care s-au dezvoltat în practică.

Prin acordul părților, atât un contract de muncă pe durată determinată, cât și un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată pot fi reziliate în orice moment. Pentru a face acest lucru, una dintre părți (angajat sau angajator) face o propunere de concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inițiativa poate fi exprimată oral sau în scris (de exemplu, o mostră de propunere scrisă a unui angajator către un angajat de a concedia cu acordul părților este prezentată în secțiunea de formulare de pe site-ul https://www.moedelo.org /Pro (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 20 al Plenului de rezoluție al Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Cum să întocmești un acord?

Codul Muncii nu indică sub ce formă ar trebui încheiat un acord de încetare a contractului de muncă (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Deoarece partea 1 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse impune ca un contract de muncă să fie încheiat în scris, apoi trebuie scrisă forma acordului privind încetarea acestuia.

Acordul trebuie întocmit prin analogie cu un contract de muncă: în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al acordului trebuie dat salariatului, celălalt va fi păstrat de angajator. Salariatul trebuie să semneze o copie a contractului păstrat de angajator pentru a primi copia acestuia. De exemplu, în această formă: "Am primit o copie a acordului. Semnătura, data" (Partea 1 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să includă în acord?

Acordul părților privind încetarea contractului de muncă conține următoarele condiții de bază:

• o indicare a dorinței reciproce a salariatului și a angajatorului de a înceta contractul de muncă prin acordul părților. Pentru a face acest lucru, este indicat să includeți în contract o clauză separată care să precizeze că a fost semnat de părți (angajat și angajator) în mod voluntar, pe baza liberului arbitru al acestora și fără nicio constrângere;
• detalii (data și număr) ale contractului de muncă care se reziliază;
• data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă a angajatului).

În plus, acordul poate conține o condiție ca angajatul să returneze bunurile materiale care i-au fost eliberate în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (de exemplu, un telefon mobil, cartelă SIM, înregistrare vocală etc.).

De asemenea, puteți include în acord o condiție privind plata către angajat a unei compensații bănești pentru încetarea contractului de muncă, cuantumul acestuia și alte condiții. Plata unei despăgubiri bănești unui angajat la concediere prin acordul părților nu este obligatorie.(Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care concediul anual este emis cu concedierea ulterioară a angajatului prin acordul părților (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse), este recomandabil să se includă în acord o condiție privind acordarea concediului angajatului cu ulterioare concediere.

Contractul trebuie să conțină aceleași informații care sunt indicate în contractul de muncă:

• data și locul încheierii contractului;
• prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul;
• informatii despre actele de identitate ale angajatului;
• numărul de identificare fiscală al angajatorului;
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
• semnăturile părților la contractul de muncă (Partea 1 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un exemplu de acord pentru rezilierea unui contract de muncă poate fi găsit în secțiunea de formulare de pe site.

Un angajator sau angajat nu poate anula sau modifica unilateral un acord încheiat între ei la încetarea unui contract de muncă. Anularea (anularea) sau modificarea acordului este posibilă numai cu acordul reciproc al părților (clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004, Decizia Curții Constituționale al Federației Ruse Nr. 1091-О-О din 13 octombrie 2009).

Un comentariu - Adesea, în practică, se pune întrebarea: cât timp ar trebui să dureze din momentul semnării acordului de încetare a contractului de muncă până când angajatul este concediat? Întrebarea apare din cauza faptului că, în legătură cu concedierea voluntară, pentru angajat este stabilită o anumită perioadă de avertizare („working off”) - ca regulă generală - două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Cu toate acestea, în situația în care se încheie un acord de concediere între părți, o astfel de perioadă nu este definită.

Părțile contractului de muncă stabilesc ele însele data încetării raportului de muncă (ultima zi de muncă). Dacă data încheierii contractului și ultima zi de muncă nu coincid, atunci zilele lucrătoare dintre data încheierii acordului și data încetării contractului de muncă vor fi timpul în care salariatul lucrează înainte de concediere ( de exemplu, data încheierii acordului de încetare a contractului de muncă este 11 ianuarie, iar data încetării raporturilor de muncă - 17 ianuarie) (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, alineatul 20 din Rezoluția Plenului) a Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004).

Oficializăm concedierea

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, se emite un ordin de concediere, care trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnării. Ca bază pentru concediere, ordinul trebuie să indice: „Acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Dacă ordinul nu poate fi adus la cunoștința angajatului (lipsește, refuză să îl citească), se face o înregistrare corespunzătoare pe ea (părțile 1-2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordinul de concediere este documentul contabil primar și poate fi emis fie într-o formă unificată (nr. T-8 sau nr. T-8a), fie într-o formă elaborată independent de angajator și aprobată în politica sa contabilă. Formularul de comandă utilizat trebuie să conțină toate detaliile necesare enumerate în Partea 2 a art. 9 din Legea federală nr. 402-FZ din 6 decembrie 2011

În ziua concedierii plata finală se face salariatului, și anume, este plătit:

• salariul pentru orele lucrate neprimite până în ziua concedierii;
• compensație pentru vacanțele nefolosite (dacă există);
• compensație pentru încetarea contractului de muncă (dacă o astfel de plată este prevăzută în contract) în cuantumul stabilit prin acord.

Dacă în ziua încetării contractului de muncă angajatul lipsește de la locul de muncă, trebuie să așteptați cererea lui de plată. Calculul în acest caz se face din momentul în care depune cererea angajatul concediat (dar nu mai târziu de a doua zi după ziua cererii) (Partea 1 a articolului 140, Partea 1 a articolului 127, Partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în ziua concedierii aveți nevoie eliberează angajatului un carnet de muncă cu aviz de concediere, care este înscrisă în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” după cum urmează: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, alineatul 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. O înregistrare a motivului concedierii (încetarea unui contract de muncă) trebuie să respecte pe deplin formularea Codului Muncii al Federației Ruse cu referire la articolul relevant, partea și paragraful respectiv. Toate cuvintele din înregistrare trebuie să fie scrise integral, fără abrevieri (paragraful 2, clauza 1.1 din Instrucțiuni, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei nr. 69 din 10 octombrie 2003).

Daca in ziua incetarii contractului de munca salariatul lipseste de la locul de munca, trebuie sa ii trimiteti o notificare prin posta prin care ii cere sa se prezinte pentru cartea de munca. Din momentul trimiterii notificării, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea cărții de muncă (părțile 4-6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauzele 12, 36, 41).

Maria Soboleva

Demiterea cu acordul părților. Ce înseamnă?

Ce este concedierea prin acordul părților, care sunt caracteristicile și diferențele acesteia față de alte tipuri de încetare a raporturilor de muncă? Cum poate un angajat să părăsească în mod corespunzător munca de comun acord cu beneficii maxime - să ne dăm seama.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Cuvântul „acord” în sine implică un acord reciproc între două părți. Întrucât vorbim de relații de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere în problema concedierii.

Mai mult decât atât, atât legislația muncii din Rusia, cât și cea ucraineană nu intră în detaliu despre cum și în ce condiții specifice este reziliat contractul cu un angajat.

Discutați detaliile și găsiți un consens. Concedierea prin acordul părților, de altfel, poate fi propusă atât de angajat, cât și de conducere. Dar vor fi necesare condiții care să se potrivească tuturor.

Concedierea cu acordul părților - beneficii

Când este benefic pentru un angajat să renunțe la locul de muncă conform articolului de mai sus? El poate face un astfel de pas dacă are nevoie urgent să se despartă de actualul său angajator. Acordul părților nu prevede o muncă obligatorie de două săptămâni, ca în cazul părăsirii de liberă voință.

Sau, de exemplu, situația este inversă: un angajat dorește să renunțe și a decis să-și anunțe superiorii în prealabil. Să spunem, astfel încât conducerea să aibă ocazia să-i găsească un înlocuitor, iar angajatul însuși să își poată pregăti cu calm toată munca pentru livrare și să caute un alt loc de muncă fără a-l părăsi pe cel actual. Puteți scrie în cerere că doriți să plecați cu acordul părților după o lună sau o lună și jumătate.

Formularea „concediere prin acordul părților” este adesea benefică pentru angajator. Poate că vrea să se despartă de un angajat nedorit, dar fără a recurge la concediere conform articolului. Apoi, trebuie să negociezi cu angajatul în condiții reciproc avantajoase.

Or, în acest fel, conducerea intenționează să mascheze reducerea personalului, evitând necesitatea respectării tuturor formalităților pe care le presupune concedierea conform unui asemenea articol.

Deoarece procedura de concediere pentru reducerea personalului este destul de complicată: este necesar să avertizați angajatul cu cel puțin 2 luni înainte, să vă asigurați că acesta poate fi concediat conform legii și să plătiți toți banii datorați - salariu, indemnizație de concediere, diverse compensații.

Și dacă concedierea are loc prin acordul părților, întrebarea este în principal doar cuantumul despăgubirii. Și aici angajatul are toate șansele să obțină condiții favorabile pentru sine.

Demiterea cu acordul părților - procedură

Există un document important pe care trebuie să îl întocmească ambele părți din raportul de muncă. Se numește „Acordul privind încetarea contractului de muncă”.

Trebuie să indice data concedierii salariatului (ultima zi de lucru a acestuia), să indice motivul încetării contractului de muncă - acordul părților - și articolul corespunzător din legislația muncii.

În acest acord, este necesar să se precizeze condițiile în care s-a ajuns la acord: valoarea compensației - o anumită cifră sau numărul de salarii lunare, plăți suplimentare (dacă sunt prevăzute de comun acord, deoarece legea nu să nu oblige angajatorul să le facă).

Poate că părțile au convenit să acorde angajatului concediu înainte de concediere; acest lucru ar trebui să fie indicat și în acordul privind încetarea contractului de muncă. Actul se intocmeste in doua exemplare, semnate de ambele parti, unul ramane la angajator, iar al doilea la salariat.

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, salariatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților, iar angajatorul emite ordinul corespunzător.

Nu trebuie să uităm de o nuanță - dacă acest acord este încheiat, atunci nu mai poate fi reziliat, ca în cazul concedierii voluntare. Există, însă, o excepție – dacă ambele părți au dorit să continue raportul de muncă. Apoi angajatul rămâne la locul lui.

Plăți cu drepturi

Legea prevede că la încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul pe perioada lucrată de salariat, despăgubiri în cazul în care vacanța nu a fost folosită, precum și alte sume stipulate sub formă de indemnizații și sporuri.

Dar așa-zisa compensație va trebui să fie negociată chiar de angajat dacă inițiativa de concediere aparține conducerii. În caz contrar, este posibil să nu ajungeți la un acord.

Atunci când există posibilitatea de a alege între concedierea din cauza reducerii personalului și prin acordul părților, a doua opțiune ar trebui preferată numai dacă sunt oferite condiții financiare mai favorabile.

Angajatorii cu experiență, simplificând procedura de concediere, preferă să plătească o persoană de aproximativ o dată și jumătate mai mult și o concediază prin acordul părților. Și ca bonus oferă și recomandări bune angajatului.

Dar a avea încredere în promisiunile verbale este neînțelept. Toate beneficiile oferite trebuie confirmate prin mențiuni specifice din „Acordul privind încetarea contractului de muncă”.

Concedierea prin acordul părților, precum și prin reducerea personalului, dă dreptul de a se înscrie la centrul de ocupare și de a primi imediat indemnizație de șomaj. Dar în cazul plecării la cererea dumneavoastră, plățile vor începe abia după 3 luni.

Ești pe cale să fii concediat și situația este destul de conflictuală? Citiți singur despre drepturile dvs. sau obțineți consiliere juridică și alegeți cea mai bună opțiune pentru a părăsi locul de muncă, atunci când interesele dvs. sunt luate în considerare și legile muncii nu sunt încălcate.

Ia-l pentru tine și spune-le prietenilor tăi!

Citește și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

Se întâmplă ca un angajat să nu facă față îndatoririlor sale și angajatorul trebuie să-l concedieze fără conflict. De cele mai multe ori, nevoia de a se despărți de un angajat este cauzată de acțiunile sale vinovate. Cel mai bun lucru într-o astfel de situație este să te despărți de el în relații bune. Atunci nu va trebui să pierdeți timp și efort pentru a compila o grămadă de documente necesare pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară.

În astfel de cazuri, soluția optimă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este. Dar, în același timp, este important să completați corect toate documentele de personal și să faceți plăți către angajat.

Sa vedem care sunt avantajele incetarii unui contract de munca prin acordul partilor si cum se face corect.

Caracteristicile concedierii prin acordul părților

Părțile se despart de comun acord. O astfel de concediere nu trebuie confundată cu concedierea voluntară. La urma urmei, motivele pentru rezilierea unui contract de muncă vor fi diferite: în primul caz, un acord comun al părților de a înceta raportul de muncă, iar în al doilea, dorința angajatului.

Să vedem de ce concedierea prin acord este mai bună decât concedierea din alte motive.

Avantajele concedierii prin acordul părților față de concedierea la inițiativa salariatului

Concedierea la inițiativa salariatului
Doar o cerere scrisă este suficientă angajat	Este necesar un acord scris petreceri
Angajatul avertizează în scris despre concediere în cel mult 2 săptămâni (dacă acesta este un manager - atunci într-o lună, dacă este un lucrător temporar, sezonier sau in perioada de proba - apoi in 3 zile)	Încetați raportul de muncă poți oricând
Salariatul are dreptul de a retrage cererea pentru concediere în perioada de preaviz termen. O revizuire nu este posibilă dacă este în locul ei un alt angajat este invitat este ok transfer de la alt angajator iar invitatul a renunțat deja de la jobul anterior	Anulați sau modificați contract de despartire posibil numai prin mutuală acord

Avantajele concedierii prin acordul părților față de concedierea la inițiativa angajatorului

Concedierea la inițiativa angajatorului	Demiterea cu acordul părților
Necesită respectarea anumitor proceduri și costuri suplimentare (acestea variază în funcție din temeiul concedierii). De exemplu, pentru concediere pt abatere disciplinară necesară înregistrați încălcările și luați explicatie de la angajat. Când plecați din cauza concedierii, trebuie să: - anunta angajatul cu 2 luni inainte; - să-i plătească indemnizația de concediere în valoarea câștigului mediu lunar, și menține, de asemenea, câștigurile medii pentru perioada de angajare de până la 2 luni (inclusiv zile libere beneficii); - anunta autoritatea cu privire la concediere angajare. Pentru concedierea anumitor categorii vor fi necesari muncitori suplimentari acțiuni, în special pentru concediere adolescent are nevoie de avans obține permisiunea de la inspectoratul de muncă și comisii de afaceri minori	Nu sunt necesare proceduri
Nu poți trage din proprie inițiativă angajatorul femeilor însărcinate. Anumite categorii de muncitori nu pot concediază din anumite motive, de exemplu, femeile cu copii sub 3 ani, nu poate fi concediat prin reducere	Acord de reziliere contractul de munca poate fi încheie cu absolut oricine angajat
Inceteaza contractul de munca in perioada respectiva concediul salariatului sau temporar al acestuia handicapul nu este permis	Inceteaza contractul de munca posibil în orice moment, inclusiv inclusiv în perioada vacanţei angajat sau temporar handicap

După cum puteți vedea, concedierea prin acordul părților are multe avantaje pentru angajator față de alte motive de concediere.

Inițiatorul concedierii prin acordul părților poate fi salariatul. Acest lucru se întâmplă de obicei în cazurile în care:

(sau) dorește să primească indemnizație de concediere, pe care nu le-ar primi dacă și-ar fi dat demisia la cererea sa;

(sau) a încălcat disciplina muncii și este mai bine pentru el să demisioneze prin acord decât „în temeiul articolului”.

Atenţie! Este posibilă rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților în perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților

Pasul 1. Întocmim un acord de încetare a contractului de muncă.

Nu există o formă unificată pentru un astfel de acord. Este mai bine să-l întocmești într-un singur document semnat de angajator și angajat.

Trebuie să indice toate punctele cheie asupra cărora ați fost de acord, astfel încât să nu apară neînțelegeri și conflicte mai târziu:

Intenția părților de a înceta raportul de muncă este de comun acord al părților;

Data încetării raportului de muncă.

Această dată poate fi modificată ulterior numai prin acordul comun al părților. Prin urmare, salariatul nu are dreptul să înceteze din timp munca, la fel cum angajatorul nu are dreptul să oficializeze concedierea anticipată sau, dimpotrivă, să întârzie înregistrarea acesteia. Dacă interveniți în concediere, de exemplu, ne oferiți angajatului la timp cartea de muncă sau prin neplata acestuia, atunci puteți fi amendat de inspectoratul de muncă;

Valoarea indemnizației de concediere, dacă s-a convenit;

Alte condiții esențiale (de exemplu, procedura și calendarul pentru transferul afacerilor de către un angajat care demisionează către un alt angajat, acordarea concediului cu concediere ulterioară).

Amintiți-vă că concedierea pe această bază este posibilă numai dacă există un acord între părți, și nu un document semnat doar de una dintre părți.

Sfătuiește-ți managerul

La rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților, este mai corect și mai sigur să se întocmească un acord bilateral scris.

Un acord între părți poate fi întocmit, de exemplu, astfel.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul - societatea cu răspundere limitată "Leto", reprezentată de directorul general Vladimir Borisovich Maykov, acționând pe baza statutului, și angajatul - expertul în mărfuri Maria Vladimirovna Kurochkina au fost de acord că:

1. Contractul de muncă nr. 35 din 21 ianuarie 2002 încetează prin acordul părților.

3. Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în valoare de un salariu oficial.

Prezentul contract se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, câte unul pentru fiecare dintre părți.

Director general Print Maykov Maykov Vladimir Borisovich

Angajată Kurochkina Kurochkina Maria Vladimirovna

Pasul 2. Emitem ordin de concediere conform formularului unificat N T-8(ca și în cazul oricărei concedieri).

În rândul „Motive de încetare (încetare) a contractului de muncă (concediere)” indicăm: „Acordul părților, clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Iar la rândul „Baza (document, număr și data)” scriem: „Acord de încetare a contractului de muncă din data de 26.04.2010”.

Pasul 3. Facem o înscriere despre concediere în carnetul de muncă al angajatului.

Toate înregistrările în cartea de muncă despre motivele rezilierii contractului de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, este mai corect să faceți următoarea mențiune: „Contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Dar chiar dacă faceți o înregistrare așa cum este indicată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale (fost Ministerul Muncii), și anume: „Concedat prin acordul părților, paragraful 1 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”, nu se va întâmpla nimic groaznic. Principalul lucru este să facem o referire la clauza 1, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pasul 4. Facem o înscriere în cardul personal al angajatului în Formularul N T-2.

Această înregistrare trebuie să fie aceeași cu cea din cartea de muncă.

Pasul 5. În ziua concedierii plătim salariatul.

Angajatul trebuie să fie plătit:

Salariu;

Compensarea zilelor de concediu neutilizate.

La cererea salariatului, acestuia i se poate acorda concediu cu concediere ulterioară cu acordul părților<18>. Apoi, ziua concedierii trebuie să indice ultima zi de concediu în contract. În acest caz, compensația pentru concediul nefolosit nu va trebui plătită, deoarece salariatului i se va plăti în schimb plata concediului de odihnă;

Indemnizație de încetare, dacă este cazul.

Toate aceste plăți sunt indicate în nota de decontare în Formularul N T-6.

Pasul 6. În ziua concedierii, eliberăm angajatului un carnet de muncă..

De asemenea, la cererea scrisă a angajatului, acesta trebuie să primească copii certificate ale documentelor legate de muncă (de exemplu, o copie a ordinului de concediere, un certificat de venit în Formularul 2-NDFL). În plus, angajatul trebuie să transfere informații despre primele de asigurare acumulate și plătite către Fondul de pensii și să îi solicite să semneze confirmând faptul că aceste informații i-au fost transferate.

Nu uitați să cereți și angajatului să semneze:

În ordonanța de concediere;

Într-un card personal;

În cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții în acestea - pentru primirea cărții de muncă;

În carnetul de muncă (el trebuie să certifice cu semnătura sa toate înscrierile care au fost făcute în perioada activității sale în organizația dumneavoastră).

Detalii job

N înregistrări				Informații despre admiterea la lucru, traducere la o altă constantă muncă, calificări, concediere (indicând motive și referire la articol, punct de lege)	Nume, data si numarul document pe bază pe cine introdus record
				Societatea cu limitat
				responsabilitate "vara"
				Angajat
				comerciant
				Contract de muncă
				reziliat prin acord
				părți, clauza 1 partea 1
				Articolul 77 din Codul Muncii
				Cod rusesc
				Federaţie
				Contabil
				Dmitrieva L.D. Dmitrieva
				Sigiliul SRL „Leto”
				Muncitor
				Kurochkina M.V. Kurochkina

Impozitarea indemnizației de concediere

Valoarea indemnizației de concediere poate fi luată în considerare în cheltuielile „profitabile”.

Nu se aplică plăților compensatorii stabilite de lege și este supusă impozitului pe venitul persoanelor fizice și contribuțiilor de asigurări la fondurile extrabugetare.

Această indemnizație de concediere nu este supusă contribuțiilor la asigurarea de accidente.

Amintiți-vă că în cazul în care acordul de încetare a contractului de muncă a fost încheiat la presiunea angajatorului, acesta poate fi contestat de angajat în instanță. Și este posibil ca angajatul să fie reintegrat. Atunci va trebui să plătiți salariatului salariul mediu pe perioada de absență forțată și, eventual, să-l despăgubiți pentru prejudiciul moral.

Înainte de a semna un acord cu proprietarul la încetarea unui contract de muncă, trebuie să știți ce înseamnă o astfel de procedură și ce consecințe poate avea. Concedierea prin acordul părților este o bază destul de pașnică pentru încetarea unui contract de muncă, care vă permite să soluționați încetarea obligațiilor reciproce dintre angajat și angajator.

Această procedură este utilizată în diverse situații și nu are un impact negativ asupra reputației angajatului și a întreprinderii. Concedierea pe această bază vă permite să încetați cât mai curând posibil relația părților și să conveniți asupra condițiilor care se vor potrivi atât angajatorului, cât și angajatului. Aceasta procedura se practica la incetarea unui contract de munca cu salariati care nu pot fi concediati din alte motive fara a incalca legislatia muncii. Secvența corectă a acțiunilor în acest proces va minimiza riscul de reclamații reciproce, litigii și alte consecințe neplăcute.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Temeiul juridic și caracteristicile tipului de concediere

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 78 oferă conceptul de concediere pe această bază. Legislația reglementează libertatea unor astfel de relații, prin urmare, un contract de muncă poate fi reziliat de comun acord în orice moment, indiferent de perioada pentru care a fost încheiat. Pentru încheierea unui acord este necesară voința ambelor părți, dar în cele mai multe cazuri inițiatorul este o singură persoană.

Pentru a rezilia un contract pe această bază, este necesar doar să existe un acord între angajat și conducerea întreprinderii cu privire la condițiile de bază. Aceștia au dreptul să nu explice motivarea acestei decizii, întrucât legislația nu conține astfel de cerințe.

Această procedură permite părților să stabilească în mod independent data concedierii și condițiile pentru participanții la relația de muncă. Codul Muncii prevede suficientă libertate de acțiune în această privință. De asemenea, lasa procedura de incheiere a unui acord la latitudinea salariatului si a angajatorului, stipuland doar aspecte generale ale procedurii.

Legislația privind concedierea pe această bază conține o singură normă imperativă. Constă în interzicerea plății indemnizației de concediere directorilor generali și adjuncților acestora, precum și contabililor șefi ai întreprinderilor în capitalul autorizat al cărora ponderea statului este de cel puțin 50 la sută.

Caracteristicile demiterii prin acordul părților din Rusia sunt următoarele:

• Un acord deja semnat poate fi modificat numai prin dorința comună a părților. Acest lucru se datorează caracterului bilateral al acestei concedieri. Această caracteristică este principala diferență între această procedură și concedierea unui angajat la cererea sa. Aceasta înseamnă că angajatul nu va putea să se răzgândească și să anuleze contractul de unul singur.
• Vă permite să încetați obligațiile reciproce cu un angajat care are probleme de concediat din alte motive.
• Vă permite să setați în mod independent data demisiei și să eliminați perioada de lucru de două săptămâni.
• Este destul de problematică contestarea unui acord întocmit în conformitate cu cerințele legii.
• Vă permite să reziliați contractul de student.

De asemenea, această procedură permite salariatului, prin acord cu angajatorul, să evite concedierea pe motive care i-ar putea afecta reputația în viitor.

Laturile pozitive și negative

Un angajat poate beneficia de concediere pe această bază din următoarele motive:

• Nicio obligație de a vă motiva decizia.
• Nu este nevoie să anunțați în prealabil angajatorul. Asta înseamnă că poți renunța într-o zi.
• Posibilitatea de a exclude obligația de a munci timp de două săptămâni.
• Capacitatea de a utiliza această bază dacă există o vină din partea angajatului prin acord cu conducerea.
• Prin acord, vă puteți lăsa timp să vă căutați un nou loc de muncă.
• Când obligațiile reciproce pe această bază sunt eliminate, continuitatea serviciului crește cu o lună.
• Oportunitatea de a primi ajutor sporit de șomaj.
• Această bază nu se reflectă negativ asupra reputației angajatului. Dimpotrivă, în condițiile actuale, un nou angajator poate considera angajatul mai loial și, prin urmare, mai dispus să se adapteze.

În ciuda numărului mare de aspecte pozitive, există și dezavantaje ale acestei proceduri:

• Nu este posibilă anularea unilaterală, ceea ce înseamnă că nu vă puteți schimba decizia de a renunța după semnarea acordului.
• Lipsa controlului sindical.
• Nu există nicio obligație pentru întreprindere de a plăti indemnizația de concediere dacă acest lucru nu este stabilit prin termenii contractului de concediere pe această bază.
• Este destul de dificil să contestați un acord chiar dacă există presiuni din partea angajatorului, deoarece este foarte dificil să dovediți o astfel de influență asupra unui angajat într-un proces.

Pentru angajator, există următoarele puncte pozitive:

• Capacitatea de a rezilia obligațiile cu un angajat nedorit fără consecințe tangibile. Pentru angajator, aceasta înseamnă și posibilitatea de a reduce riscul scurgerii de informații valoroase la concedierea unui angajat căruia i se încredințează un secret comercial.
• Capacitatea de a efectua procedura fără a explica motivul.
• Capacitatea de a stabili termenul și condițiile de concediere de comun acord cu angajatul.
• Lipsa supravegherii sindicale asupra concedierilor pe această bază.
• Capacitatea de a înceta o relație cu un angajat a cărui concediere este problematică sau imposibilă din alte motive.
• Lipsa supravegherii de către inspectoratul de stat de muncă la concedierea unui minor.
• O procedura simpla de incetare a unui raport de munca.
• Posibilitatea de simplificare a procedurii de reducere a personalului folosind această bază, de comun acord cu angajatul.

Un punct negativ pentru angajator va fi posibilitatea reintegrarii unei gravide care nu cunoștea situația ei la momentul exprimării consimțământului de a demisiona și semnării acordului.

Procedura părților la relațiile de muncă la concediere

Legislația nu stabilește o procedură specială de concediere pe această bază, dar există o practică consacrată.

În cazul în care doresc să rezilieze un contract de muncă, părțile trebuie să procedeze după cum urmează:

1. Notificare către cealaltă parte.

   Angajatorul sau angajatul notifică celuilalt participant dorința de a încheia un astfel de acord. Este indicat să se oficializeze această etapă printr-o notificare scrisă, care să indice puncte semnificative, precum data concedierii, condițiile și exprimarea voinței care vizează încetarea obligațiilor reciproce.

2. Acord de condiții.

   Părțile convin asupra tuturor condițiilor de concediere.

3. Întocmirea unui acord.

   Legislația nu conține cerințe speciale pentru forma sa, așa că se practică atât sub forma unui document scris, cât și sub forma unei cereri de angajați cu rezoluție a managerului.

4. Întocmirea ordinului de concediere.
5. Respectarea tuturor termenilor acordului anterior momentului încetării contractului de muncă.

   Salariatul și angajatorul îndeplinesc toți termenii acordului cu privire la care s-a ajuns la un acord. Astfel de condiții pot include transferul cazurilor către un alt angajat.

6. Înregistrarea cărții de muncă.

   În ziua concedierii, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului.

7. Calcul.

   Angajatorul efectuează o plată integrală salariatului concediat în ultima sa zi lucrătoare.

Totodată, procedura de concediere a anumitor categorii de salariați poate avea caracteristici proprii. De exemplu, atunci când obligațiile reciproce cu directorul general sunt reziliate, ar trebui să aibă loc o reuniune a fondatorilor, în cadrul căreia să fie adoptată o decizie cu privire la această problemă și consemnată în procesul-verbal.

Plăți compensatorii datorate unui angajat

Înainte de concediere pe această bază, va fi util ca angajatul să știe ce trebuie să plătească pentru rezilierea contractului. El poate conta pe următoarele compensații:

• Pentru zile de vacanță nefolosite.
• Salariu pentru fiecare zi, inclusiv ultima.
• Pentru rezilierea contractului, dacă astfel de plăți sunt prevăzute în acesta.

Important! În cazul în care părțile stabilesc orice plăți direct în contractul propriu-zis, aceasta implică obligația angajatorului de a le efectua. Acordul nu poate modifica prevederile contractului principal, astfel încât angajatul are dreptul de a conta doar pe primirea fondurilor specificate în documentul original. În cazul în care părțile doresc să stabilească o obligație de a plăti despăgubiri, acestea ar trebui să încheie un acord suplimentar în acest sens, care va fi o anexă la acordul principal.

Codul Fiscal vă permite să nu rețineți impozitul pe venitul personal din toate tipurile de plăți, cu excepția compensațiilor pentru zilele de vacanță nefolosite. Cu toate acestea, această regulă se aplică numai în cadrul a trei salarii medii. Toate transferurile de bani peste această limită sunt supuse impozitării în general la o cotă de 13 la sută.

Angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală salariatului în ultima zi a contractului de muncă. Dacă această zi cade într-un weekend, conducerea întreprinderii trebuie să aștepte ca angajatul să solicite plata fondurilor datorate, după care plata se efectuează cel târziu a doua zi.

Documentarea procedurii

Părțile ar trebui să documenteze întregul proces pentru a evita eventualele litigii viitoare. Un angajat, acționând în calitate de inițiator al procedurii, își poate oficializa testamentul sub forma unei declarații sau a unei notificări scrise către angajator. Legislația nu impune cerințe specifice atât asupra formei unei astfel de notificări, cât și asupra formei acordului în sine.

Acordul poate reflecta orice condiții din cadrul reglementărilor asupra cărora părțile au ajuns la un acord.

Textul documentului poate fi compilat sub orice formă, dar, pe baza practicii, trebuie să indice următoarele puncte:

• Data întocmirii documentului.
• Datele partidelor.
• Detalii despre contractul de munca.
• Motivele de încetare a relațiilor cu referire la articol și partea acestuia.
• Data la care salariatul va fi concediat.
• Condiții convenite de părți.

Contractul se întocmește în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.