Kadrovska služba u preduzeću. Funkcije, organizacija i sastav kadrovske službe organizacije

Odgovornost za odabir zaposlenih za kompaniju u potpunosti leži na HR menadžeru. Proces regrutovanja i evaluacije osoblja precizan je kao i svaka druga aktivnost upravljanja.

Na putu ka uspjehu kompanije, kadrovi zaista odlučuju, ako ne o svemu, onda mnogo, i osnivači kompanije to dobro razumiju. Rastuća konkurencija, poboljšanje tehnologije, borba za potrošače i kvalitet proizvoda prisiljavaju menadžere kompanija da preispitaju niz pitanja upravljanja. Zahtjevi za zaposlenike se također mijenjaju. Ljudski potencijal, sposobnost menadžera da ispravno postavi cilj i efikasno upravlja radnim resursima postaje glavni faktor uspjeha organizacije. Radni resursi su svi zaposleni u kompaniji, uključujući proizvodno i upravljačko osoblje (menadžere i specijaliste).

Posebnu ulogu u privlačenju visokostručnog kadra u organizaciju, povećanju proizvodnje, kreativnog učinka i aktivnosti kadrova, razvoju i implementaciji programa razvoja kadrova organizacije, utvrđivanju načina upravljanja ljudskim resursima i razvoju radnih potencijala trenutno imaju kadrovske službe - centri za razvoj i implementaciju strategije kompanije po radu.

To znači da se kadrovski rad više ne smatra isključivo administrativnim (izvršavanje naloga za upis uposlenika koje odabere nadređeni rukovodilac, pohranjivanje kadrovskih podataka, itd.) i obavlja se nezavisno od drugih funkcija upravljanja.

Trenutno, mora pomoći u razvoju poslovanja kroz zapošljavanje visoko kvalifikovanih radnika, planiranje karijere, procjenu učinka i poboljšanje kompenzacije.

Kadrovska služba mora poznavati ekonomske potrebe organizacije iu tom smislu razmotriti svoje aktivnosti u interakciji sa drugim službama i odjeljenjima. Rezultat aktivnosti HR službe treba da bude veća uključenost ljudi u posao, poznavanje njihovih dužnosti i odgovornosti, razvoj radnog potencijala i povoljna psihološka klima. Odnosno, proces nastaje kada se funkcija upravljanja ljudskim resursima mijenja iz pasivne pomoći u aktivno odlučivanje o ekonomskim pitanjima organizacije.

Menadžment personala, odnosno rad sa kadrovima, posmatra ljude kao imovinu organizacije, imovinu organizacije, ljudski kapital, resurs koji se, kao i drugi resursi, mora efikasno koristiti za postizanje ciljeva kompanije; podrazumijeva manju kontrolu nad zaposlenima, ali veću motivaciju i stimulaciju rada. Značaj ovog rada je očigledan.

Glavni ciljevi HR službe su:

1. Analiza tržišta rada. Tržište rada je važna višestruka sfera ekonomskog i ekonomsko-političkog života društva. Na tržištu rada se procjenjuje cijena rada, određuju se uslovi za njegovo zapošljavanje, uključujući plate, uslove rada, sigurnost posla, mogućnosti za obrazovanje, profesionalni razvoj itd.

2. Formiranje kadrova u organizaciji (planiranje, regrutacija, selekcija i zapošljavanje, adaptacija radnika, otpuštanje, analiza fluktuacije itd.);

3. Bezuslovni fokus na zahtjeve radnog zakonodavstva;

4. Razvoj zaposlenih (profesionalno usmjeravanje i prekvalifikacija, procjena profesionalnih aktivnosti kadrova, organizacija napredovanja u karijeri);

5.Analiza troškova i rezultata rada;

6. Unapređenje organizacije rada i njegovo stimulisanje;

7. Stvaranje dobre socio-psihološke klime Klima tima je preovlađujuće i relativno stabilno psihičko raspoloženje tima koje u svim svojim životnim aktivnostima pronalazi različite oblike ispoljavanja.

8.Stvaranje sigurnih radnih uslova. Zaštita na radu je stanje radnih uslova u kojem je isključeno izlaganje opasnim i štetnim faktorima proizvodnje.

9.Razvoj sistema motivacije rada. Motivacija se može smatrati jednom od metoda upravljanja, sastavnim dijelom procesa upravljanja, usmjerenom ka postizanju specifičnog upravljačkog cilja – natjerati ljude da rade efikasno.

10. Uzimanje u obzir ne samo sadašnjih, već i budućih potreba organizacije za kadrovima, na osnovu zadataka njenog razvoja, predviđanja stanja na tržištu i kretanja prirodnog kretanja radne snage;

11.Široka saradnja sa sindikatima;

12.Razvoj socijalne i penzione politike organizacije;

13. Rješavanje sukoba;

14.Maksimalna briga za svakog čovjeka, poštovanje njegovih prava, sloboda, dostojanstva;

15. Sistem nagrađivanja.

Uloga kadrovske službe u preduzeću, njene funkcije, zadaci i struktura

Uvod

Glavni zadatak upravljanja osobljem je što delotvornije korišćenje veština i sposobnosti zaposlenih u skladu sa ciljevima preduzeća. Vodeći računa o potpunom zadovoljstvu svojim radom, očuvanju zdravlja i uspostavljanju međusobne konkurentske saradnje. Važnim zadatkom upravljanja osobljem treba uzeti u obzir obezbjeđivanje organizacije sa visoko kvalifikovanim i motivisanim zaposlenima.

Za uspješno upravljanje kadrovima potrebno je jasno razumjeti osnovne mehanizme i obrasce po kojima se odvija rad sa kadrovima, na šta treba obratiti pažnju, drugim riječima, menadžer mora ovladati savremenim tehnologijama upravljanja radnim resursima.

Osoblje preduzeća je glavni sastav kvalifikovanih radnika preduzeća, kompanije ili organizacije. Uobičajeno, osoblje preduzeća se deli na proizvodno osoblje i osoblje zaposleno u neproizvodnim odeljenjima i stalno ih usavršava. Efikasnost proizvodnje u velikoj meri zavisi od kvalifikacija radnika, njihove stručne osposobljenosti i poslovnih kvaliteta.

Za efikasno funkcionisanje bilo koje organizacije neophodno je da se ispuni jedan važan uslov - da se obezbedi korišćenje svakog zaposlenog u svoj raznovrsnosti ispoljavanja psihofizioloških i motivacionih potencijala.

Da bi se upravljalo aktivacijom osoblja, potrebno je stalno pratiti proces upotrebe metoda podsticaja u preduzeću. Menadžer koji želi da upravlja ne „na dodir“, već da to radi ekonomski kompetentno, mora stalno imati pred sobom tačan opis proizvodnih odnosa u preduzeću.

Takva karakteristika se može dobiti samo na osnovu analize upotrebe podsticajnih metoda i identifikacije najefikasnijih oblika motivacije rada za povećanje interesovanja osoblja za rad preduzeća.

Pojam kadrovske službe, njeni zadaci, funkcije i struktura

Kadrovska služba (služba za upravljanje kadrovima) je strukturna jedinica ovlaštena za obavljanje kadrovskog upravljanja i organizaciono-metodološkog upravljanja poslovima upravljanja kadrovima koji se sprovode u preduzeću.
Velike nade menadžmenta u obezbeđivanje prosperiteta kompanije polažu na sopstvene sposobnosti, veštinu, inicijativu i preduzetništvo, tačnije, na ljudske resurse koji su stvoreni i koji se moraju modernizovati uzimajući u obzir sve nove, stalno promenljive potrebe. tržišta.

Djelatnosti kadrovske službe (menadžera ljudskih resursa) definirane su odgovarajućim opisom poslova.

Osnove djelatnosti HR usluga

Organizacija aktivnosti bilo koje jedinice treba da počne izradom pravilnika o ovoj jedinici. Pravilnik o kadrovskoj službi treba da se sastoji od sljedećih odjeljaka: opšte odredbe, zadaci, struktura, funkcije, odnosi sa drugim odjeljenjima, prava, dužnosti i odgovornosti.
U odeljku „Struktura“ navodi se postupak za izradu i odobravanje strukture odeljenja, njegov brojčani sastav, posebna područja rada i odeljenja odeljenja koja su im dodeljena.
Brojčani sastav i struktura kadrovskih službi zavise uglavnom od veličine organizacije. U zavisnosti od veličine određene organizacije, razlikuju se sledeći organizacioni oblici kadrovskog rada:
- samostalna strukturna jedinica koja je direktno podređena rukovodiocu organizacije ili njegovom zamjeniku;
- obavljanje HR funkcija od strane pojedinog zaposlenika organizacije;
- obavljanje funkcija kadrovske službe u kombinaciji sa drugim poslovima.
Funkcije kadrovske službe su sljedeće:
- izradu kadrovskih planova u skladu sa razvojnim programom određene organizacije;
- registraciju zapošljavanja, premještanja i otpuštanja radnika u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije;
- računovodstvo osoblja;
- čuvanje i popunjavanje radnih knjižica, vođenje papirološke dokumentacije;
- praćenje izvršenja od strane rukovodilaca odjeljenja naredbi i uputstava za rad sa kadrovima;
-proučavanje kretanja kadrova, analiza fluktuacije osoblja, razvijanje mjera za njeno otklanjanje;
-analizu sastava stručnjaka organizacije, poslovnih kvaliteta zaposlenih u cilju njihove racionalne upotrebe;
-stvaranje uslova za unapređenje obrazovnog i kvalifikacionog nivoa specijalista;
-rad na stvaranju rezerve za nominacije;
-priprema predloga za unapređenje rasporeda i korišćenja radnika;
-priprema i sistematizacija materijala za sertifikaciju
provizije;
-priprema materijala za predstavljanje zaposlenih za unapređenje i nagrade;
- preduzimanje mjera za zapošljavanje otpuštenih radnika;
-organizacija kontrole stanja radne discipline i internog radnog pravilnika;
-održavanje svih izvještavanja o kadrovskim pitanjima.
U interakciji s drugim odjelima organizacije, kadrovska služba od njih prima prijave za zapošljavanje radnika i stručnjaka, prijedloge poticaja, rasporede odmora itd.
Iz kadrovske službe odjeljenjima se šalju:
1) podatke o prekršiteljima radne discipline;
2) kopije naloga o prijemu novih radnika, kretanju unutar organizacije, otpuštanju zaposlenih;
3) kopije naloga za donošenje (izmenu) pravilnika o radu;
4) informacije u vezi sa pitanjima poštovanja radne discipline.
Od računovodstva, kadrovska služba dobija kadrovske rasporede, obračune radne snage, potvrde o platama za upis starosnih, invalidskih, porodičnih i dr.
Zauzvrat, kadrovska služba dostavlja računovodstvu podatke o broju zaposlenih, izostancima, fluktuaciji osoblja, satnicama, nalozima za prijem, premještanje i otpuštanje, listovima privremene nesposobnosti za plaćanje, informacije o redovnim odmorima zaposlenih itd.
Kadrovska služba, po pravilu, ima sljedeća ovlaštenja:
- zahtijevaju od svih odjela organizacije da obezbjede materijale neophodne za njen rad;
- prima zaposlene i organizacije po pitanju preseljenja i otpuštanja;
- komunicirati sa drugim organizacijama po pitanju selekcije kadrova;
- zahtijevaju od drugih službi obavezno sprovođenje onih uputstava koja su predviđena propisima o kadrovskoj službi.
Pravilnikom o kadrovskoj službi utvrđena je odgovornost rukovodioca kadrovske službe za obavljanje poslova poverenih službi i odgovornost službenika u službi, što je utvrđeno opisom poslova.

Poslovi kadrovske službe

Glavni zadaci kadrovskog rada u preduzeću mogu se podijeliti u sljedeća područja:
1. Računovodstveni i kontrolni pravac kadrovskog rada uključuje rješavanje sljedećih glavnih zadataka:
- zapošljavanje radnika u preduzeću;
- računovodstvo zaposlenih;
- otpuštanje radnika;
-rad sa privremeno odsutnim zaposlenima u preduzeću (oni na godišnjem odmoru, odsutni zbog bolesti, otišli na službena putovanja i sl.).
2. Planski i regulatorni pravac:
-regrutovanje (traženje i odabir) radnika za preduzeće;
- zapošljavanje zaposlenih u preduzeću;
- preseljenje zaposlenih u preduzeću;
-ustanovljavanje pozicija i prilagođavanje zaposlenih.
3. Izvještajno-analitički smjer kadrovskog rada:
-studija radnika;
-evaluacija rada zaposlenih;
-analitički rad;
-izrada izvještaja.
4. Usmjeravanje koordinacije i informacija:
- stručno osposobljavanje (osposobljavanje i prekvalifikacija) radnika;
- organizovanje prijema zaposlenih u preduzeću (o službenim i ličnim stvarima);
- rad sa pisanim zahtevima zaposlenih u preduzeću;
- arhivski i referentni rad.
5. Organizaciono-metodološki smjer:
- dokumentovanje aktivnosti zaposlenih u preduzeću;
- kadrovski rad u odjeljenjima preduzeća;
- planiranje kadrovskog rada;
- upravljanje kadrovskim radom.
Svi zadaci HR odjela određeni su specifičnostima rada organizacije, uzimajući u obzir:
- veličina organizacije;
- smjer poslovanja (proizvodnja, trgovina, pružanje usluga stanovništvu);
- strateški ciljevi organizacije;
- faza razvoja organizacije;
- broj osoblja;
- prioritetni zadaci rada sa kadrovima.

Odgovornosti i struktura HR odjela mogu varirati u zavisnosti od vrste aktivnosti organizacije.

Organizaciona struktura Odjela za ljudske resurse odnosi se na njegove glavne i pomoćne odjele (ostale unutrašnje strukturne jedinice). Po pravilu, ove divizije koncentrišu svoj rad na samostalne oblasti kadrovskog rada i usko su međusobno povezane u procesu svakodnevnih aktivnosti.
Principi izgradnje modernog sistema upravljanja kadrovima su:
- efikasnost odabira i raspoređivanja zaposlenih;
- pravičnost nagrađivanja i motivacije, nagrada ne samo za pojedinačna već i kolektivna postignuća;
- unapređenje zaposlenih u skladu sa rezultatima rada, kvalifikacijama, sposobnostima, ličnim interesima i potrebama organizacije;
- brzo i efikasno rešenje ličnih problema.
Rad kadrovskih službi ima dva pravca: taktički i strateški.
U okviru taktičkog pravca obavlja se tekući kadrovski rad: analiza stanja i planiranje kadrovskih potreba, izrada kadrovskih rasporeda, regrutacija, procjena i odabir kadrova; testiranje; planiranje trenutnih kadrovskih kretanja i otpuštanja, tekuće računovodstvo i kontrolu, obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje, formiranje rezerve za unapređenje, promociju organizacionih vrijednosti i edukaciju kadrova u njihovom duhu.
Osnovnom djelatnošću službi za ljudske resurse smatra se formiranje radnih resursa: planiranje potreba za njima i organizovanje praktičnih aktivnosti za zapošljavanje kadrova, rješavanje sukoba i provođenje socijalne politike.
Suština kadrovskog rada je da se utvrdi šta tačno, ko, kako i uz koju pomoć treba da se uradi u praksi u datom trenutku u oblasti upravljanja kadrovima. Rješenje ovih svakodnevnih zadataka zasniva se na administrativnim metodama.
Strateški pravac rada kadrovskih službi usmjeren je na formiranje kadrovske politike organizacije - sistema teorijskih pogleda, ideja, zahtjeva, praktičnih aktivnosti u oblasti rada sa osobljem, njegovih glavnih oblika i metoda.
Dakle, zadaci kadrovske službe zavise od područja djelovanja.

Dnevne dužnosti kadrovskog službenika reguliše Ministarstvo rada Ruske Federacije uredbom od 21. avgusta 1998. godine. Ona detaljno opisuje područja odgovornosti specijaliste, granice podređenosti, razmatra regulatorni okvir neophodan za zaposlenog u kadrovska služba, postupak podnošenja i vođenja dokumentacije. Jedinstveni imenik kvalifikacija definiše 17 profesija koje se pri obavljanju službenih poslova rukovode opisom poslova kadrovskog službenika. Struktura odjela koji reguliše rad zaposlenih ogleda se u relevantnom Pravilniku „O Odjeljenju za ljudske resurse“.

Stručnjak za ljudske resurse - Poslovna zaduženja

Opis posla stručnjaka za ljudske resurse utvrđuje proceduru radnih odnosa, opseg odgovornosti, funkcije koje se dodeljuju zaposleniku, uslove za njega, potreban nivo obrazovanja i podređenosti. Specijalista je osoba koja ima dovoljno stručnog osposobljavanja, obrazovanja i iskustva od najmanje 12 mjeseci.

Za izradu i sadržaj uputstava odgovoran je šef odjela za ljudske resurse, a odobrava ga rukovodilac kompanije. Odražava sve radne obaveze stručnjaka za ljudske resurse. Njihov sastav, pravila izvršenja i ovlašćenja su detaljno uređeni upravnim aktima preduzeća, internim aktima, saveznim i regionalnim propisima. Sastoje se od obavljanja sljedećih zadataka:

• dokumentacija zapošljavanja i otpuštanja zaposlenih, premještanja osoblja u druge kadrovske jedinice u skladu sa normama Zakona o radu Ruske Federacije i nalozima uprave;
• evidentiranje aktivnosti i promjena ličnih podataka zaposlenih na svim nivoima - od direktora do čuvara - u skladu sa standardima računovodstvene dokumentacije sa izmjenama informacionih baza;
• prikupljanje podataka za sertifikaciju i usavršavanje;
• razvoj mehanizma za podsticaje i kazne;
• sastavljanje i vođenje ličnih dosijea, prikupljanje i obrada ličnih podataka;
• upis radnih knjižica - upis, upis, knjigovodstvo i čuvanje;
• formiranje radnog iskustva;
• praćenje odmora i kontrola rasporeda;
• pravovremeni odabir dokumentacije za arhiv i njenu evidenciju;

Djelatnosti kadrovskog stručnjaka omogućavaju pristup povjerljivim podacima - ličnim dosijeima, poslovnim tajnama. Ako je radnjama zaposlenog prouzrokovala imovinsku ili finansijsku štetu organizaciji, on će odgovarati prema zakonu.

Stručnjak za ljudske resurse može obavljati svoje dužnosti prekovremeno. Prema čl. 152 Zakona o radu Ruske Federacije, stopu prekovremenog rada utvrđuje preduzeće.

Inspektor ljudskih resursa - poslovi

Kako je navedeno u Jedinstvenom imeniku kvalifikacija, za radno mjesto kadrovskog inspektora uzimaju se kandidati sa srednjom stručnom spremom, pri čemu prisustvo stručnog iskustva nije bitno. Čitav obim poslova kadrovskog inspektora definisan je internim uputstvom. To uključuje obavljanje činovničkih poslova:

Pored kancelarijskih poslova, poslovi inspektora za ljudske resurse obuhvataju i izbor radnika za upražnjena radna mjesta u skladu sa profesionalnim zahtjevima i stepenom komunikacijskih vještina. Službenik za kadrove objavljuje oglase u štampi i internet portalima, podnosi prijavu centru za zapošljavanje i obavlja razgovore. Njegov zadatak nije samo odabrati profesionalca, već pronaći osobu koja će se lako uklopiti u tim i neće postati izvor sukoba. Uprava može predvidjeti dužnost inspektora da sprovede konkurs među kandidatima. Aktivnosti selekcije i kontrola prolaznosti su u nadležnosti kadrovskog službenika.

Poslovna zaduženja šefa Odjeljenja za ljudske resurse

Kadrovskim službenicima može upravljati samo zaposlenik sa visokom stručnom spremom koji je radio na sličnoj poziciji najmanje 3 godine. Njegovu kandidaturu određuje samo čelnik kompanije. Poslovi upravljanja se sprovode na osnovu internog akta kompanije, striktno u okviru ruskog radnog i građanskog prava i u skladu sa opisom posla kadrovskog radnika. Šef OK je odgovoran samo najvišem menadžmentu kompanije.

Dužnosti šefa odjela ljudskih resursa uključuju sljedeće:

• izrada propisa o kadrovskoj politici;
• procjenu potrebe organizacije za kadrovskom obnovom;
• upravljanje osobljem prema ovlaštenjima i nadležnostima;
• metodološku i informatičku podršku za certifikaciju, organizaciju i analizu njenih rezultata;
• otklanjanje grešaka u procesima transfera, otpuštanja ili zapošljavanja osoblja;
• popravne aktivnosti;
• redovno praćenje obavljanja poslova od strane stručnjaka odjela za ljudske resurse;
• kontrolu izvršenja naloga za nagrade i podsticaje.

Poslovna zaduženja HR menadžera uključuju provođenje mjera za uspostavljanje radne discipline i povećanje motivacije tima. Direktor priprema i odobrava službene informacije namijenjene direktoru. Uprava je odgovorna za pružanje konsultacija osoblju o tekućim kadrovskim pitanjima.

Profesionalni nivo menadžera OC dokazuje poznavanje radnog i građanskog zakonodavstva Ruske Federacije, metoda ocjenjivanja zaposlenih, strukture preduzeća, zahtjeva za papirologiju, zaštite od požara i standarda zaštite na radu.

Uputstvo sa odgovornostima kadrovskog službenika - šefa, inspektora ili specijaliste - potpisuje kandidat prilikom konkurisanja za posao. Dokument se sastavlja za svaku kategoriju zaposlenih prema standardnom šablonu.

Uloga HR-a u strateškom upravljanju organizacijom

Trenutno, promjene kadrovskih politika navode čelnike mnogih organizacija na preispitivanje stavova o položaju kadrovskih službi, kao i na preispitivanje mjesta i značaja ovih službi u organizaciji. U tom smislu značajno je povećana uloga kadrovskih službi.

U savremenim uslovima zaposleni u ljudskim resursima moraju:

u potpunosti učestvuje u sprovođenju kadrovske politike;

aktivno učestvovati u analizi problema zaposlenih u organizaciji;

predvidjeti potrebu za otvaranjem novih radnih mjesta i eliminisanjem nekih zastarjelih poslova;

istražite nove trendove.

S obzirom na sve veći značaj i svestranost rada sa ljudima, nekadašnje kadrovske službe se transformišu u kadrovske službe, odnosno ljudske resurse. U mnogim organizacijama odjeli za ljudske resurse se bave širokim spektrom pitanja i igraju važnu ulogu u razvoju organizacije. U takvim preduzećima, kadrovske službe vode potpredsjednici, koji zauzimaju druga mjesta u hijerarhiji upravljanja. U pravilu su to mladi, energični ljudi fleksibilnog i progresivnog razmišljanja i širokih pogleda na stvari. Bez njihovog učešća ne donosi se nijedna ozbiljna odluka.

U našim uslovima sve veća uloga kadrovskih službi je iz sledećih razloga:

prelazak sa manjka na višak radnih resursa i smanjenje broja osoblja;

povećanje intenziteta rada, što zahtijeva više kvalifikacije;

proširenje funkcionalnih nadležnosti zaposlenih u kadrovskim službama i povećanje njihove samostalnosti u rješavanju kadrovskih pitanja.

Lideri različitih organizacija shvataju da sektor upravljanja zaposlenima preduzeća mora biti integrisan u sistem opšteg menadžmenta i strateškog planiranja. Iako igraju važnu ulogu u strateškom planiranju, menadžeri moraju biti upoznati i sa drugim aspektima poslovanja organizacije – investicijama, marketingom, oglašavanjem, kontrolom proizvoda, kompjuterskom tehnologijom, naučnim istraživanjem i razvojem organizacije – koje provode različiti stručnjaci. angažovan da to uradi.

Prilikom analize kadrovske politike bilo koje organizacije koriste se sljedeći kriteriji evaluacije:

kvantitativni i kvalitativni sastav osoblja (broj različitih kategorija radnika, uključujući muškarce i žene, penzionere itd.);

stopa fluktuacije osoblja;

fleksibilnost politike, uzimajući u obzir promjenjive uslove;

stepen u kojem se uzimaju u obzir interesi zaposlenih i proizvodnje i prisustvo individualnog pristupa zaposlenima u organizaciji.

Vodeći HR stručnjaci tvrde da će uloga HR stručnjaka nastaviti rasti. Predviđa se da će glavni trendovi u promjenama u upravljanju kadrovima biti sljedeći:

vrijednost kvalificiranih radnika će se povećati;

programi obuke će postati efikasniji;

planiranje osoblja će se poboljšati;

uloga planiranja karijere i razvoja osoblja će se povećati (područje planiranja karijere transformira se u kontinuirani niz programa upravljanja kadrovima, uključujući programe za ranu identifikaciju zaposlenika s menadžerskim sklonostima i liderskim potencijalom i program za njihove pojedince obuka);

zavisnost upravljanja osobljem od kompjuterskih tehnologija će se povećati;

nove tehnologije će ubrzati potrebu za redovnom obukom i usavršavanjem radne snage kako bi se održala organizaciona konkurentnost;

preduzeća sa razgranatom organizacionom strukturom koju čine odeljenja i organizacije nastaviće proces decentralizacije funkcija upravljanja kadrovima, a javiće se i problem praćenja upravljanja zaposlenima na daljinu.

Ciljevi, zadaci i funkcije kadrovske službe

Osnovni cilj HR službe je implementacija HR strategije u skladu sa strategijom organizacije. Glavnu ulogu u upravljanju kadrovima u organizaciji ima kadrovska služba, koja obavlja određene zadatke i funkcije.

Glavni zadaci kadrovske službe

Glavni zadaci kadrovske službe su izbor područja kadrovskog rada, kao i ideja o ciljevima rada sa osobljem, specificirani uzimajući u obzir uslove u kojima organizacija posluje. Kadrovska služba je dužna da obezbijedi rad osoblja organizacije, što je garancija njenog efikasnog rada. Najvažniji zadaci HR odjela su:

utvrđivanje trenutnih i budućih potreba za kadrovima koji obavljaju potrebnu količinu posla određenog kvaliteta u potrebno vrijeme na određenom mjestu;

upravljanje kadrovskim procesima (proučavanje i analiza tržišta rada, selekcija, adaptacija, karijerno vođenje, profesionalna selekcija, kontrola fluktuacije);

organizaciona i metodološka podrška razvoju sistema upravljanja kadrovima, raspisivanje konkursa za popunjavanje upražnjenih radnih mjesta;

razvoj kadrova, formiranje rezervi, napredovanje, razvoj individualnih karijernih planova;

zadržavanje osoblja i stimulisanje visokih performansi;

predviđanje, utvrđivanje trenutnih i budućih potreba za kadrovima i izvora njihovog zadovoljenja, razjašnjavanje potrebe za obukom specijalista u neposrednim odnosima sa obrazovnim institucijama, razvijanje i sprovođenje mjera za formiranje radne snage;

organizovanje efektivnih aktivnosti zaposlenih (raspodjela osoblja u skladu sa zadacima, uzimajući u obzir sklonosti i kvalifikacije, kontrolu organizacije radnih mjesta, uslova rada);

planiranje i regulisanje stručnog i kvalifikacionog rasta kadrova, procesa njihovog otpuštanja i preraspodjele;

socio-psihološka dijagnostika osoblja;

analiza i regulisanje grupnih i ličnih odnosa, odnosa između rukovodioca i podređenog;

upravljanje industrijskim i društvenim sukobima;

personalni marketing;

planiranje i kontrola poslovne karijere;

ocjenjivanje i odabir kandidata za upražnjena radna mjesta;

informatička podrška sistema upravljanja kadrovima;

organizaciono-metodološka podrška stručnim, ekonomskim, ideološkim studijama, obuci i prekvalifikaciji kadrova, planiranje ovog posla uzimajući u obzir potrebe proizvodnje, upućivanje radnika u različite obrazovne ustanove i na praksu u vodećim preduzećima i organizacijama, osposobljavanje rukovodilaca primarnog nivoa u naprednom metode i oblici rada sa kadrovima;

profesionalna i socio-psihološka adaptacija;

upravljanje motivacijom za rad;

proučavanje profesionalnih, poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih na osnovu sertifikacija, psiholoških i socijalnih istraživanja, izrada preporuka za racionalno korišćenje kadrova u skladu sa njihovim sposobnostima;

uređenje pravnih pitanja radnih odnosa;

upravljanje kretanjem na obostranu korist radnika, timova, grupa preduzeća, društva;

osiguranje učešća zaposlenih u upravljanju;

organiziranje rada na stručnom usmjeravanju mladih, prilagođavanje mladih stručnjaka, proučavanje uzroka fluktuacije kadrova, dinamike promjena u radnoj snazi, razvijanje mjera za stabilizaciju i unapređenje socijalne i demografske strukture osoblja organizacije;

razvijanje i održavanje visokog nivoa kvaliteta života koji rad u organizaciji čini poželjnim;

efikasno korišćenje svih oblika materijalnih i moralnih podsticaja radnika u skladu sa njihovim radnim aktivnostima i vodeći računa o javnom mnjenju, jačanje psihološke klime u timu;

unapređenje rada kadrovske službe.

Prilikom karakterizacije ukupnog sadržaja aktivnosti kadrovske službe mogu se izdvojiti sljedeći glavni zadaci:

rješavanje osnovnih problema (regrutacija, selekcija, orijentacija, procjena, disciplina);

naknade i beneficije;

radni odnosi;

obuka, usavršavanje.

Poslovi kadrovske službe određeni su pravilnikom o kadrovskoj službi koji se formira na osnovu standardnog pravilnika o kadrovskoj službi.

Glavne funkcije kadrovske službe

Trenutno ne postoji jedinstven stav ili dokumenti koji regulišu rad kadrovske službe. U različitim organizacijama oni mogu biti različiti sa zajedničkom metodološkom osnovom za rad osoblja. Da bi kadrovska služba postala koordinacioni centar za formiranje sistema upravljanja kadrovima, potrebno je stalno širiti i obogaćivati ​​njene funkcije.

Glavne funkcije kadrovske službe su:

sprovođenje strateških i taktičkih ciljeva organizacije;

stalno predviđanje stanja na tržištu rada iu vlastitom timu;

sistemska analiza ljudskih resursa;

kadrovsko planiranje, uključujući: procjenu raspoloživih resursa (sadržaja rada i raspoloživog osoblja); procjena budućih potreba za kadrovima na osnovu odnosa ponude i potražnje za radnom snagom i strategije razvoja organizacije; razvoj programa koji će zadovoljiti buduće potrebe. Da bi se prognoza ispravno izvršila, treba uzeti u obzir prosječnu fluktuaciju osoblja i prirodni odliv (penzionisanje, smrt, itd.); organizovanje zapošljavanja (stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sve pozicije); kadrovska selekcija (vrednovanje kandidata za radno mesto i izbor najboljih iz rezervi stvorenih prilikom prijema). Prilikom odabira kadrova uzimaju se u obzir profesionalni, obrazovni, organizacioni i lični kvaliteti kandidata. Glavne metode odabira uključuju: testiranje, procjenu sposobnosti, intervju. Provodeći selekciju, kadrovska služba vrši preliminarni razgovor i proučavanje kandidata kako bi uporedila informacije koje posjeduje o poslovnim i ličnim kvalitetima sa kvalifikacionim karakteristikama upražnjenih radnih mjesta. Kadrovska služba priprema preporuke o mogućem korištenju podnosioca zahtjeva;

Pročitali ste uvodni fragment! Ako vas knjiga zanima, možete kupiti punu verziju knjige i nastaviti svoje fascinantno čitanje.

Odjel za ljudske resurse je struktura u organizaciji koja se bavi upravljanjem kadrovima.

HR odjel nije samo funkcionalna jedinica, on je i lice kompanije, jer upravo u HR odjelu svaki kandidat počinje da se upoznaje sa organizacijom.

Svrha HR odjela

Svrha službe za ljudske resurse je da doprinese ostvarivanju ciljeva preduzeća (organizacije) obezbeđivanjem potrebnih kadrova i efektivnim korišćenjem potencijala zaposlenih.

Selekcija radnika se vrši pomoću posebno razvijenih strategija: dostavljanje informacija o slobodnim radnim mjestima medijima i službama za zapošljavanje, korištenjem metoda selekcije, testiranja, procedura za prilagođavanje specijalista i naknadnog usavršavanja.

Zadaci odjela za ljudske resurse

Glavni zadatak odjela za ljudske resurse je da pravilno uzme u obzir rad zaposlenih, odredi broj radnih dana, slobodnih dana i bolovanja za obračun plaća, odmora i dostavljanje informacija računovodstvu organizacije.

Takođe, glavni zadaci HR odjela su:

organizacija selekcije, regrutacije i angažovanja kadrova sa potrebnim kvalifikacijama iu potrebnom obimu. Odabir radnika se vrši primjenom posebno razvijenih strategija: od dostavljanja informacija o slobodnim radnim mjestima u medijima i službama za zapošljavanje do korištenja metoda selekcije, testiranja, procedura za prilagođavanje specijalista i naknadnog usavršavanja;

stvaranje efikasnog kadrovskog sistema;

razvoj planova karijere zaposlenih;

razvoj kadrovskih tehnologija.

Osim toga, odjel za ljudske resurse mora dostaviti podatke o zaposlenima Penzionom fondu Ruske Federacije, osiguravajućim društvima, Poreskoj službi i Službi za migracije.

HR funkcije

Glavna funkcija HR odjela u preduzeću je odabir osoblja.

Glavne funkcije odjela ljudskih resursa u preduzeću uključuju:

utvrđivanje kadrovskih potreba organizacije i zapošljavanje osoblja zajedno sa šefovima odjela;

analiza fluktuacije osoblja, traženje metoda za suzbijanje visokog nivoa fluktuacije;

uvođenje sistema motivacije rada;

priprema kadrovske tabele kompanije;

evidentiranje ličnih dosijea zaposlenih, izdavanje potvrda i kopija dokumenata na zahtjev zaposlenih;

obavljanje poslova sa radnim knjižicama (prijem, izdavanje, popunjavanje i čuvanje dokumenata);

vođenje evidencije o odmorima, sastavljanje rasporeda i obrada godišnjih odmora u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom;

organizacija certificiranja zaposlenika;

priprema planova obuke zaposlenih.

Struktura HR odjela

Strukturu kadrovske službe preduzeća i njen broj utvrđuje direktor svakog preduzeća u zavisnosti od ukupnog broja zaposlenih i karakteristika delatnosti.

U malim kompanijama (do 100 zaposlenih) dovoljan je jedan ili dva HR-a.

Istovremeno, u malim preduzećima možda ne postoji poseban zaposlenik, a tada takav posao obavlja glavni računovođa ili generalni direktor.

U organizacijama srednje veličine (od 100 zaposlenih do 500 ljudi) preporučljivo je stvoriti kadrovsku službu od tri do četiri kadrovska specijalista

U velikim preduzećima sa 500 ili više zaposlenih, HR odjel može imati od 7 do 10 zaposlenih.

Odnosi između odjela za ljudske resurse i ostalih odjela

Da bi efikasno obavljao svoje funkcije, odjel za ljudske resurse mora stalno i blisko sarađivati ​​s drugim odjelima poduzeća:

Interakcija sa računovodstvenim odjelom organizacije

Odeljenje za ljudske resurse je u interakciji sa računovodstvenim odeljenjem organizacije kako bi se rešila pitanja vezana za plate.

Dakle, kadrovska služba dostavlja dokumentaciju i kopije naloga o otpuštanju, prijemu u radni odnos, službenim putovanjima, odmorima, stimulacijama ili kaznama za zaposlene računovodstvu organizacije.

Interakcija sa pravnom službom

Pravna služba dostavlja zaposlenicima kadrovske službe informacije o najnovijim promjenama važećeg zakonodavstva i pruža sveobuhvatnu pravnu podršku.

Interakcija sa drugim odjelima kompanije

O kadrovskim pitanjima, HR odjel je u stalnoj interakciji sa svim strukturnim odjelima kompanije.

Još uvijek imate pitanja o računovodstvu i porezima? Pitajte ih na forumu "Plate i kadrovi".

HR odjel: detalji za računovođu

• Otpuštanje zbog izostanka: kontroverzna pitanja

  Kolege) nisu dale rezultate. Rukovodilac Odjeljenja za ljudske resurse Ivanova S.N. Pouzdanost... L. Nalog je pregledao: – šef Odjeljenja za ljudske resurse Ivanova S.N.; – šef terapijske... odsutnosti. Molimo Vas da dostavite obrazloženje šefu Odjeljenja za ljudske resurse S.N. Ivanovoj. Ako je u pisanoj formi... da izvršite internu reviziju.” Sastavio: šef Odeljenja za ljudske resurse, Ivanova S.N., u prisustvu ... zaposleni je takođe odbio. Rukovodilac HR odjela Ivanova S. N. Pouzdanost...

• Radni list: praktična primjena

  On neće predati potpisani zaobilazni list računovodstvu (odjelu ljudskih resursa). Što se ovoga tiče... neće predati potpisani zaobilazni list računovodstvu (HR odjelu). Koliko je ovo... dug po neisporučenim knjigama; u odjelu za ljudske resurse o podnošenju VHI polise; u... obuhvataju odjele kao što su računovodstvo, kadrovi, magacin, itd. U pravilu... zahtjeve za razrješenje državnog službenika, kadrovska služba otpuštenom izdaje uputni list (Prilog...

• Kako radnika sa skraćenim radnim vremenom učiniti glavnim zaposlenim?

  Posao Prema informacijama dostupnim u kadrovskoj službi, napustili ste glavni posao... Kod br. 20 Ruske Federacije. Specijalista za ljudske resurse Koneva Društvo sa ograničenom odgovornošću... Kod br. 20 Ruske Federacije. Specijalista za ljudske resurse Koneva Društvo sa ograničenom odgovornošću... Kod br. 20 Ruske Federacije. Specijalista za ljudske resurse Koneva Društvo sa ograničenom odgovornošću...

06.09.2018. dostaviti Odjeljenju za ljudske resurse potvrdu medicinske ustanove kojom se potvrđuje činjenica... da je izvršenje naloga povjereno šefu odjela za ljudske resurse V. D. Egorovoj. Osnova: lično... .) (potpis) (F. I. O.) Rukovodilac odjela za ljudske resurse Egorova V.D. __________ /__________________________ ... darivati ​​krv i kontaktirala odjel za ljudske resurse s pitanjem o...

• Indeksiranje kadrovske tabele u "1C: Plate i upravljanje ljudskim resursima 8"

  Zaposlenik odjela za ljudske resurse mora izvršiti izmjene u trenutnoj kadrovskoj tabeli zbog... Zaposlenik odjela za ljudske resurse mora izvršiti izmjene trenutne kadrovske liste zbog...

• Ako preduzeće nema stručnjaka za zaštitu na radu

  S jedne strane, HR specijalista Anna Petrovna Petrova, zvana... Dana 23. oktobra 2017. godine, HR specijalista Anna Petrovna Petrova obavlja poslove... . Ivanov Nalog je pregledao: specijalista odjela za ljudske resurse Petrova, 19.10.2017. A...

• Šta se menja u dizajnu radnih knjižica

  Ovo: “Originalni dokument se nalazi u HR odjelu (naziv organizacije)”, kao u primjeru... može se dobiti pisanjem prijave HR odjelu organizacije. Računovođa može izdati fotokopiju...